Le 10 novembre, les femmes cessent d’être rémunérées : l’alarme de l’écart salarial

Le 10 novembre, jour où les femmes cessent d’être payées en France

À 11 h 31, ce lundi 10 novembre 2025, les femmes françaises ont symboliquement arrêté de percevoir un salaire. Cette date précise marque le point à partir duquel, en raison de l’écart salarial persistant, leur travail devient gratuit comparé à celui des hommes. Le collectif Les Glorieuses, qui popularise chaque année ce calcul, base son estimé sur les données de l’Insee : un écart salarial moyen de 14,2 % à temps de travail équivalent.

Depuis sept ans, ce constat reste désespérément stable. Entre 2016 et 2023, l’écart n’a reculé que de 0,9 point (passant de 15,1 % à 14,2 %). Rebecca Amsellem, fondatrice du collectif, le rappelle sans détour : à ce rythme, l’égalité salariale ne sera atteinte qu’en 2167.

Quand les chiffres cachent des réalités systémiques

Cet écart global masque des mécanismes bien ancrés dans les structures économiques. Les femmes restent largement surreprésentées dans les emplois à temps partiel (30 % contre 8 % pour les hommes) et concentrées dans les secteurs les moins bien rémunérés. Parallèlement, elles demeurent sous-représentées aux postes de direction, occupant à peine 22 % des sièges dans les comités exécutifs des grandes entreprises.

Le problème n’est pas une question de compétences individuelles. Les analyses de l’Insee montrent qu’une femme perçoit en moyenne 9 % de moins qu’un homme lors de sa première embauche, même à poste et expérience équivalents. Ce différentiel initial s’amplifie ensuite au fil des années, notamment lors des négociations de salaire ou des promotions.

Ces inégalités reflètent plutôt des dynamiques profondément enracinées : l’orientation professionnelle différenciée, la sous-valorisation systématique des métiers féminisés, les barrières invisibles dans la progression de carrière, ou l’absence de transparence en matière de politique salariale.

Des mesures existantes insuffisantes

Depuis 2019, les entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent publier un index d’égalité professionnelle. Sur le papier, c’est un pas en avant. En pratique, les sanctions restent rares et les progrès, trop lents. Le ministère du Travail a d’ailleurs annoncé pour la fin 2025 une évaluation du dispositif, dans l’objectif de le renforcer en y intégrant des critères qualitatifs plus exigeants : parcours de carrière, promotion interne, représentation dans les postes à responsabilité.

Cette lenteur est particulièrement préoccupante au moment où la question de l’égalité salariale devient incontournable au niveau européen. La directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), applicable dès 2025, impose aux entreprises de rapporter précisément leurs données sur l’égalité femmes-hommes dans leurs rapports extra-financiers.

Un enjeu de compétitivité pour les entreprises

L’égalité salariale n’est plus seulement une question de justice sociale ou de conformité réglementaire. Elle figure désormais au cœur des stratégies RSE, avec des impacts directs sur la performance économique, la cohésion interne et la réputation. Pour les directions des ressources humaines, la transparence devient stratégique : elle conditionne l’attractivité auprès des talents, notamment les plus jeunes générations de salariés.

Les entreprises qui progressent le plus rapidement sont justement celles qui ont intégré ces enjeux à leur gouvernance, en liant par exemple les objectifs de diversité à la rémunération variable des dirigeants. Une approche qui transforme l’égalité salariale d’une case à cocher en véritable levier de compétitivité. Reste à convaincre davantage d’organisations que l’urgence n’est pas pour 2167.